re:Work - Guide: 構造化面接を実施する

2015年12月05 20時20分

re:Work - Guide: 構造化面接を実施する

Googleが公開しているre:Work - Guide: Use structured interviewingのざっくり翻訳です。

ざっくりなので、ところどころ意訳があります。また、翻訳の間違いがある可能性もあります。正確な情報を知りたい場合は原文をご確認ください。

画像はここから引用

構造化面接を実施する

あらかじめ用意された質問をし、あらかじめ用意された基準で候補者を審査することで、候補者の面接結果の納得度を向上させ、採用した場合のパフォーマンスチェックを正しく行うことができるようになります。

イントロダクション

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Introduction

構造化面接とは、単純に、同じ職種への応募者に同じ質問を行う面接の進め方のことです。ある研究では、たとえ職種が体系化されていなかったとしても、構造化面接を使うことで候補者の能力を適切に予測できるという結果がでています。グーグルは、構造化面接を実施することで、同じ質問を面接で行い、同じ評価基準で候補者を評価し、あらかじめ用意された一貫した要件に基づいて採用意思決定を行うことを可能にしています。

なぜ、もっと多くの組織が構造化面接を実施しないのでしょうか？それはおそらく、構造化面接の準備をすることが難しいからです。構造化面接を実施するために、あなたは、質問を作り、作った質問をテストし、面接者にその質問を利用するよう促す必要があります。さらに、あなたは継続的に作った質問を更新しなくてはいけません。候補者が事前に対策を立てて面接に挑むのを防ぐためです。ある研究では、構造化面接があまり利用されていない理由として、面接者は一般的に、自分のことを面接が上手だと思っており、誰の助けもいらないと考えているためである、という結果もでています。たしかに、私たちの多くは、自分は優れた判断能力を持っていると考えがちです。

しかし、採用においては、自分の決断力を過信しないようにしましょう。ある研究では、面接で初めて出会った時、私たちはすぐに、無意識の偏見や信念に大きく影響された判断をするという結果がでています。一例を挙げると、面接時に私たちは、候補者を適切に評価することよりも、最初の印象を裏付ける証拠集めだけをしがちであるということです。心理学では、この心理現象のことを確証バイアスと呼びます。

構造化面接は、小さなチームから行政機関まで、あらゆるサイズの組織に適用することができます。US Office of Personnel Management(OPM)では、政府機関に採用時の構造化面接実施を奨励しており、誰でも利用できる情報をWebで提供しています。

構造化面接の構成要素

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Know the components

構造化面接とは、候補者が一貫した質問を受け、その返答を明快な基準で評価するプロセスのことです。構造化面接は調査・研究の場でもよく利用されます。構造化面接の根底にある考え方は、候補者の評価のばらつきは候補者の能力の結果であるべきで、面接者の評価基準の違いや、行った質問の難易度に左右されるべきではないというものです。

グーグルの採用チームでは、構造化面接を実施することで、候補者と面接者がより有意義な面接を行うことができ、より公平な評価を行うことができるということが、面接フィードバック調査やユーザースタディから分かっています。

グーグルの構造化面接の取り組みは次の4つの側面から成ります。

1. 応募職種に関係した、事前に審査された、質の高い質問を行うこと(クイズやなぞなぞではない！)

2. 評価者が適切に評価できるように、質問に対する候補者の回答を完全に記録しておくこと

3. すべてのレビュワーが、良い・普通・悪いを同じように付けることができるように、標準化された基準を用いて面接結果に点数を付けること

4. 面接者が一貫した評価を自信を持って行うことができるように、面接者のトレーニングと評価基準のすり合わせを行うこと

外部の研究結果から学ぶ

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Learn the external research

構造化面接がもたらす、結果の妥当性向上、悪い影響の減少というメリットについては、過去20年以上に渡ってアカデミックな研究が進んでいます。

・構造化面接は、結果の妥当性を増加させ、デモグラによる結果の差異を減少させる効果がある

・構造化された評価ツール(研究者は”behaviorally-anchored rating scales”と呼んでおり、グーグルは“rubrics”と呼んでいるもの)を使うことは、非構造化された評価ツールよりも、より妥当性の高い結果となる

グーグルのPeople Analyticsチームで採用有効性評価を担当するエキスパートであるDr. Melissa Harrellは、次のように述べています。

“構造化面接は、良い候補者を見付けるための最良のツールの一つです。(結果の妥当性という意味で) それだけでなく、構造化面接を実施することで、よく知られた落とし穴を避けることもできます。”

構造化面接を使うことで、異なったグループの候補者をより公平に評価することができますし、候補者は、性格テストよりも構造化面接をより好みます。

グーグル内部のリサーチ結果を読む

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Read Google’s internal research

アカデミックな研究結果が与えられていることで、グーグルの採用チームは、選択したグループにおいて構造化面接を試験的に実施することを決定しました。その結果は非常にポジティブなものだったため、採用チームはその手法を拡大しているところです。採用チームは、様々な職種に対して構造化面接で聞く質問と評価基準を用意し、また、面接者が構造化面接を利用するためのトレーニングを行っています。

採用チームがこれまでどんな結果を見てきたかというと、

・構造化面接は、実際に働いた時の能力をよく予測できている：様々な職種とレベルを横断したパフォーマンスチェックの結果、構造化面接と非構造化面接では、前者の方がより正しくパフォーマンスを予測できているという結果がでています。

・面接者は時間が節約でき、より満足度が高くなる：あらかじめ、質の高い質問、面接進行ガイド、評価基準を用意しておくことで、一回の面接あたり平均40分の時間を節約できています。構造化面接を実施しているGooglersは、前もってこれらの要素が準備されていることで助かったと報告しています。

・構造化面接は候補者の満足度をより高める：構造化面接を受けた候補者の面接結果フィードバックによると、候補者の満足度は向上してきています。興味深いことに、特に不合格となった候補者において、満足度のスコアに大きな違いが生まれていました。構造化面接を受け不合格となった候補者は、構造化面接を受けずに不合格となった候補者よりも35%満足度が高いという結果になっていました。

候補者に求める属性(特性)を明らかにする

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Define hiring attributes

面接で実施する質問を作る前に、あなたのチームと採用マネージャーで、どのような候補者を探しているのか、しっかりと理解しておきましょう。job analysisを利用することで、ある職種で成功するために必要な役割、属性、行動を明らかにすることができます。

グーグルで採用を行う時は、以下の4つの属性をチェックするようにしています。求められる属性や適性は組織や職種によって異なるため、あなたの組織ではあなたの組織に合った属性や適性をチェックするようにしましょう。

グーグルがチェックしている4つの属性は下記の通りです。

1. 一般的な認識能力。グーグルは、新しい状況を学び、適合するような賢い人物を求めています。これは、GPAやSATスコアのことではなく、候補者が現実に起きた難しい課題をどのように解決し、どのような学びを得てきたのかを指してます。

2. リーダーシップ。グーグルは、emergent leadershipと呼ばれるようなタイプのリーダーシップを求めています。これは、通常のリーダーシップとは異なっています。グーグルでは、異なったチームのメンバーであっても、リーダーシップを発揮し、貢献し、さらにそれぞれの職種に特化した能力を発揮する必要があります。

3. グーグルらしさ。グーグルは、候補者がグーグルで活き活きと成長してほしい思っており、そのために、曖昧な状況でも安定して成果を出し、行動志向であり、協力的な性質を持った方を探しています。

4. 役割に関連した知識。グーグルは、候補者に、成功につながるような経験、バックグラウンド、スキルを持っていてほしいと考えています。

面接で実施する質問を作成する

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Draft your interview questions

面接時の質問を効果的に行うことは、候補者を適切に評価する手助けとなります。グーグルの質問は、最初の導入質問からいくつかのフォローアップの質問まであり、それらは候補者の思考プロセスを理解するためにデザインされています。また、候補者がこれまでの職務経験だけでは回答できないような難易度を持つようにもデザインされています。

最初の導入質問といくつかのフォローアップの質問とは、具体的には下記の通りです。

・最初の導入質問(initial prompt)は、質問の流れ(シナリオ)の導入部分を担います。この文章は、明快で、完結で、候補者から質問に対する回答とその回答に至るまでのプロセスを引き出す役割を担っています。この質問は、現実に職務に就いている時に発生するものの、技術的な知識や特定の職種に限定されたスキルがなくても回答できるような内容となっています。

・フォローアップの質問(follow-up questions)は、事前に用意された、最初の導入質問から続いて行うための質問のことです。フォローアップの質問は、候補者が回答に至るまでのアプローチを、できるだけ細部に渡って聞き出す手助けとなります。フォローアップの質問は、あなたが事前に定義した、「候補者に求める属性」のうち、最初の導入質問ではカバーしきれなかった部分を明らかにできるようなデザインにしておきましょう。

面接者は、正しい回答を求めているわけではありません、代わりに、候補者がある課題にぶつかった時の、調査・定義・解決策提案に至るまでの思考プロセスの分析をしたいと考えています。

行動の質問と仮定の質問を理解する

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Understand behavioral vs. hypothetical questions

構造化面接で実施する質問には、2つの種類があります。行動(behavioral)の質問と仮定(hypothetical)の質問です。行動の質問とは、候補者が以前に達成したことを尋ね、以前に達成したことが現在の職業とマッチしているかを確認する質問のことです。(例：以前の◯◯について教えてください) 仮定の質問とは、職業に関係する仮定的な状況についての質問のことです。(例：もし◯◯な場合、あなたは…) これらの質問は具体的には以下のようなものです。

行動(Behavioral)の質問

導入の質問

・あなたの行動があなたのチームにポジティブな影響を与えた経験について教えてください

フォローアップの質問

・あなたのもっとも優先度の高いゴールは何で、それはなぜですか？

・あなたのチームメイトはどのように応じてくれましたか？

・その結果を受けて、あなたは次に何を行いますか？

仮定(hypothetical)の質問：

導入の質問

・あなたはメールに関する製品を開発する仕事に就いているとします。競合他社が、月額5ドルの定額制サービスを始めました。あなたは、この状況をどのように評価し、あなたのチームにどのような提案を行いますか？

フォローアップの質問

・先ほどの提案をチームに対して行う時、あなたはどのような要素を考慮しますか？

・あなたの提案には、どのようなメリット・デメリットがありますか？

・あなたの提案が維持・継続できるかどうかを、あなたはどのように評価しますか？

・あなたの提案は、組織全体に対してどのようなインパクトを及ぼしますか？

行動の質問は、候補者が過去のある状況においてどのような行動をとったのかを確認するために使い、仮定の質問は、将来のある状況において候補者がどのように行動するのかを評価するために使ってください。行動の質問は、過去の行動パターンを明らかし、仮定の質問は、新奇な状況においてどのように行動するのかを明らかにします。

クイズやなぞなぞは聞かないこと

re:Work - Guide: Use structured interviewing > Avoid brainteasers

以前のグーグルは、例えば、「ボーイング747には何個のゴルフボールを詰めることができますか？」や、「もしあなたが5セント硬貨の大きさまで小さくなり、ミキサーに入れられたとしたら、どのように脱出しますか？」などのようなクイズやなぞなぞ(brainteaser)に頼っていました。

しかし、グーグルが、これらの難問がどれくらいその人物のパフォーマンスを正しく予測できているのかを調べるために、面接でのスコアと採用した後のパフォーマンスの比較を行ったところ、これらの難問に答えるためのスキルは、練習を通して身に付くスキルであり、実際に働いた時のパフォーマンスとはあまり関係ないということが分かりました。最悪の場合、これらの難問に答えられるかどうかは、些細なトリビアや候補者に伝えていない情報に依存しており、主に面接者が自己満足するための役にしか立っていませんでした。よってこれらの難問では、候補者が将来どのようなパフォーマンスを発揮するのか予測することはほとんどできません。その理由は、これらの難問は仕事のタスクとは無関係(あなたは一日に何回、飛行機の体積を見積もる必要がありますか？)であり、一般的な認識能力(先に述べた4つの属性のうちの一つ)とこれらの難問に答える洞察力には相関がないためです。